FEJVADÁSZAT RECESSZIÓ IDEJÉN
   
   TARTALOM
   KIADÓ
   LAPKONCEPCIÓ
   MEGJELENÉSI IDŐPONTOK
   HIRDETÉSI ÁRAK
   TECHNIKAI  ADATOK
   ELŐFIZETÉS
   TERJESZTÉS
   ELÉRHETŐSÉGEK
   AKTUÁLIS SZÁM
KARRIER 

Személyzeti tanácsadás: A recesszió a vállalatvezetôknek egyet jelent a létszámleépítéssel és a költségcsökkentéssel. De mire gondol a menedzserek munkáját támogató személyzeti tanácsadó? Nem sok jóra.

Konferenciára invitálta nemrégiben a szakmabelieket a JOB Személyzeti Tanácsadó Kft. A találkozó apropóját az általuk kezdeményezett felmérés adta, amelyben azt kérdezték, miként ítélik meg a munkaadók a szakemberkereséssel és -kiválasztással foglalkozó cégeket, és milyen új, megváltozott igényeket támasztanak a szolgáltatókkal szemben a kvalifikált munkaerôt keresô megbízók.

Hadi László ügyvezetô igazgató úgy döntött: a szakmát ért kritikákat – amiként a javaslatokat is – megosztja versenytársaival. Így történt, hogy a meghívót elfogadó negyven személyzeti tanácsadó cég ötvenöt képviselôje közösen elemezte a felmérés fejvadászokra nézve cseppet sem hízelgô tanulságait. A felmérôk a versenyszféra száznegyvenhét hazai, illetve nálunk is működô nemzetközi vállalatával léptek kapcsolatba.

ARCHÍVUM    CIMLAPSZTORI   KIRAKAT   KORMÁNYZATI NEGYED  CÉGVILÁG  KARRIER  BEFEKTETÉS  TREND  EXTRA  ÉLETMÓD  ROVATOK    


Arra voltak kíváncsiak, hogy a fejvadász-szolgáltatásokat recesszió idején is igénylô vállalatok mikor és miért fordulnak személyzeti tanácsadókhoz, illetve hogy azok, akik más csatornákon, önellátó módon végzik keresési és kiválasztási feladataikat, miért cselekszenek így. „A vállalatok többsége szerint a személyzeti tanácsadók láthatóan törekszenek arra, hogy gyorsabb, olcsóbb és rugalmasabb szolgáltatást nyújtsanak, ráadásul mindezt döntôen sikerdíjért. Viszont sok válaszadó panaszkodott a szolgáltatások alacsony színvonalára, az üzleti tisztesség, a diszkréció, a szakmai hitelesség hiányára. A kritikák szerint a fejvadászok tevékenységébôl hiányzik a stratégiai és a projektmenedzsment szemléletmód, és hiába gyorsabb mostanában a szakemberkeresés, ha ezzel együtt gyengült a pályázók elôszűrése, kiválasztása, az alacsonyabb vállalási ár pedig silányabb szolgáltatásokat hoz magával” – mutat rá Hadi László a felmérés alapján megfogalmazott vállalati kritikákra.

Csökkenô ügyfélbizalom, negatív elôítéletek – leginkább így summázható azok véleménye, akik nem vagy csak ritkán fordulnak külsô szakértôhöz. Szerintük a kapott szolgáltatás ára és értéke nem áll arányban egymással, kellemetlen tapasztalataik nyomán sokan el is fordultak a szakemberkeresést és -kiválasztást végzô tanácsadó cégektôl. Az is kitűnt, hogy a résztvevôk egynegyede nincs tisztában a fejvadászok szolgáltatásaitól várható elônyökkel és hátrányokkal. Alacsony a tanácsadói piacra való belépési korlát, ráadásul recesszió idején amúgy is gomba módra szaporodnak a kalandorok. S mivel a személyzeti tanácsadóknak nincs olyan érdek-képviseleti szervezetük, amely hatékonyan fellépne ellenük, minden marad a régiben.

Vagy mégsem? A szakmai szemináriumot követôen ugyanis az összefogáspártiak nem tétlenkednek. Akik a létrehozandó, szakmai-etikai alapokon nyugvó szervezet égisze alatt a személyzeti tanácsadók érdekeinek képviseletét, védelmét, a szakma jó hírnévének öregbítését és a partneri együttműködést óhajtják, azóta több alkalommal összegyűltek. A huszonnégy alapító cég szakemberei elhatározták, hogy a piaci viszonyok kuszasága és kényszerítô ereje miatt formalizált, hivatalos szervezetet hoznak létre. E szakmai szövetkezés fôbb céljai: a működési és etikai kódex megalkotása, szakmai sztenderdek létrehozása, öszszehangolt, egységes szakmai fogalomrendszer kialakítása, a szakma kommunikációjának javítása, a versenytársak etikus együttműködésének serkentése; a kontárok kiszűrése, elszigetelése s az érdekképviseleti erôn keresztüli lobbizás a közös célokért.

A szervezet integrálni szeretné a Magyarországon működô – munkaerô-, szakember-, illetve vezetôkereséssel, -kiválasztással és -kölcsönzéssel fô tevékenységként foglalkozó – piaci szereplôket. Új fejvadász szakmai szövetség lenne születôben? Amióta hazánkban személyzeti tanácsadók tevékenykednek, a szakma már több ízben megpróbálkozott érdekképviseletének létrehozásával. A különbözô módszertárakkal működô versenytársak azonban eleddig nem tudtak a hitvitákon túljutni. A külsô piac kényszerítô ereje miatt viszont úgy látszik, a fejvadászok nemcsak keresik, hanem ezúttal meg is találják az egymáshoz vezetô utat.

MEGBÍZÁS ELÔLEG NÉLKÜL

Mindegy, hogy kicsi vagy nagy, vegyes vagy hazai tulajdonú – a tanácsadói piac cégeit egyaránt megviseli a gazdasági visszaesés – mutat rá Hernádiné Molnár Edit, a H & M Consulting Személyzeti Tanácsadó Iroda ügyvezetô igazgatója. Helyzetük mégis különbözô: a nagyobb tôkeerejű, stabilabb pénzügyi hátterű külföldi tulajdonban lévô személyzeti tanácsadó irodák magasabb megbízási díjat tudnak elfogadtatni, nemzetközileg kiterjedt irodahálózatuk és bevezetett nevük révén pedig már a multik kinti fellegváraiban megszerezhetik a Magyarországra irányuló megbízásokat. Amennyiben az anyacég jó kapcsolatot alakít ki egy nemzetközi tanácsadó céggel, akkor leányvállalatát is kötelezheti az együttműködésre. Ugyanakkor a megbízók nációtól függetlenül elônyben részesítik a mérsékelt díjon megbízható, gyors munkát végzô tanácsadót. Faramuci módon egy projektben több tanácsadó céget is versenyeztetnek, ráadásul success fee, vagyis elôlegmentes megbízási konstrukcióban.

Ennek hatására a jelölteket ugyanarra a pozícióra, szinte egy idôben több tanácsadó is meg szeretné nyerni, minek következtében olykor etikátlan helyzet alakulhat ki. Komoly jelölt ilyesmihez egyébként ritkán adja a nevét. Mindezt a tanácsadók sínylik meg: életben maradásuk érdekében kénytelenek irreálisan rövid idô alatti kereséseket is elvállalni. Az elôleg nélküli megbízás elterjedésével anyagilag is rizikóssá vált a tanácsadói tevékenység, hiszen ugyanazt a feladatot többen elvégzik, de csak egyikük kaphatja meg munkája ellenértékét. „A magyar cégek közül inkább csak a magasabb árbevételűek igénylik a személyzeti tanácsadói szolgáltatást, a külföldi cégek nagy része pedig saját erôbôl próbálja megoldani a szakember-utánpótlást.

Személyzeti tanácsadót a cégek akkor vesznek igénybe, ha a munkaerôre azonnal szükség van; ha egyszerre több pozícióra is keresnek kollégát, és nincs elegendô kapacitásuk a munka elvégzésére, valamint azokban az esetekben, ha a speciális szakember kiválasztásához elengedhetetlen a mélyebb szakértelem, illetve indokolt a direkt keresés” – jellemzi a hazai viszonyokat Hernádiné Molnár Edit. A recesszió ellen a tanácsadók új stratégiák, kombinált keresési csomagok és szolgáltatások bevezetésével, valamint szakmai összefogással védekezhetnek, de egy másik tanácsadó céggel való összeolvadás is kivezetô út lehet. Hosszú távon továbbra is a minôségi munka, a megbízók bizalmának elnyerése és megtartása a megfelelô stratégia.

KONTÁROK

Az utóbbi idôben tapasztalható felhígulás érthetôen megtépázta a tanácsadószakma hírnevét. Ennek dacára a költséghatékonyság követelménye, illetve a kiválasztásra szakosodott belsô szakemberek hiánya nélkülözhetetlenné teszi a személyzeti tanácsadók munkáját. „Miként az üzleti életben mindenütt, itt is csak az ügyfélközpontú szolgáltatásokkal lehet versenyben maradni. Nem minden cég ragaszkodik a külföldi tanácsadó vállalatokhoz, hiszen a magyar tulajdonú, kisebb cégek általában működésükben és árpolitikájukban is rugalmasabbak, ami nem megy a minôség rovására” – mondja Göndör Nóra, a Tele-Scope Személyzeti Tanácsadó Kft. munkaerô-kiválasztásra és -kölcsönzésre, valamint a Call Centerek személyzetével kapcsolatos szolgáltatásokra szakosodott cég tanácsadója.

A tanácsadók általános tapasztalatai és az ügyfelek visszajelzései rávilágítottak arra, hogy a hagyományos toborzási módszerek már nem alkalmasak a piac igényelte, megfelelôen képzett munkaerô kiválasztására. Ezért új technikákat dolgoztak ki, amelyekkel a kulcsfontosságú készségeket és tulajdonságokat vizsgálják. E módszerek további elônye, hogy a jelöltek attitűdje és elkötelezettsége a hagyományos interjúkénál sokkal alaposabban mérhetô fel. „A tanácsadói szakma elismertségének és színvonalának visszaállítása érdekében mindenképpen szükség van egy olyan érdekvédelmi szervezetre, amely működésének következtében csökkennének az elôítéletek; növekedne a szakma kedvezô megítélése” – mondja Göndör Nóra, aki úgy látja: a szakmai alapkövetelmények EU-konform meghatározása és az etikai szabályok kimunkálása mellett a szakma kommunikációjának erôsítése is rendkívül fontos. A szakmai érdekvédelmi szervezet serkentené a versenytársak etikus együttműködését, kiszűrné és elszigetelné a kontárokat.

BIZALMAS KONZULTÁCIÓ

Kiss Gabriella karrier-tanácsadó úgy véli: az általa művelt szakterület a személyzeti tanácsadás mostohagyermeke. A növekvô igények ellenére kevesen gyakorolják Magyarországon, mivel a profitorientált tanácsadói kör e szolgáltatást nem tekinti rövid távon megtérülô befektetésnek. „Az a tapasztalatom – mondja a szakember –, hogy az érintettek többsége örül az új lehetôségeket magában hordozó karrier- tanácsadásnak, bár vannak, akik bizalmatlanok az eredményességét illetôen, illetve félnek megnyílni a tanácsadó elôtt. Márpedig a pszichológushoz hasonlóan a karrier-tanácsadó sem érhet el eredményeket bizalom nélkül.” Recesszió sújtotta gazdaságunkban egyre több komoly munkatapasztalattal és színvonalas ismerettel bíró szakember válik munkanélkülivé. Idén már tizenötezer-ötszáz diplomás munkanélkülit tartottak nyilván a munkaügyi központokban, egyharmaduk pályakezdô. „Az évek óta egy állásban dolgozók kiszolgáltatott helyzetbe kerültek.

Gyakorlatilag már nem beszélhetünk biztos munkahelyrôl. Az elmúlt két esztendôben általánossá vált, hogy versenyképesnek hitt cégek mentek tönkre, olvadtak egymásba vagy vonultak ki az országból olcsóbb munkaerôpiacok után kutatva. A költségcsökkentés következtében a korábbi évekhez képest a munkaerô-felvételek száma jelentôsen visszaesett, a vállalatokhoz való bejutás formái is megváltoztak. Ezzel párhuzamosan módosultak a hirdetési csatornák: elôtérbe került az internetes munkaerô- és álláskeresés; ismét hatékonyan működik a kapcsolati tôke, miközben folyamatosan csökken a fejvadász- és toborzócégek szerepe.” A munkaerôpiacon mutatkozó túlkínálat következtében az elhelyezkedésért folytatott küzdelemben egyre inkább elônyt jelent a pályázók tudatos felkészültsége.

A kezdeti kérdések – a „Merre tovább?” és a „Hogyan lássak hozzá?” – megválaszolása mellett az elôzô idôszakokhoz képest fontosabbá vált a munkaerôpiac körültekintô tanulmányozása, az igényesen összeállított, tartalmas önéletrajz, a pályázatra ráerôsítô, átgondoltan megfogalmazott, karakteres egyéniséget tükrözô kísérôlevél. Az interjú buktató kérdéseire (például béralku, személyiségjegyek) kizárólag testreszabottan lehet felkészülni és válaszolni, s ehhez részletesen meg kell ismerni a pályázó hátterét, tanulmányait, munkatapasztalatait, motivációit, egyéniségét, képességeit. A karrier-tanácsadás emiatt is idôigényes, felelôsségteljes feladat.

Ehhez mérten az esetleg hónapok óta munka nélkül kallódó, érzelmi és anyagi tartalékaikat felemésztô emberek kevéssé fizetôképesek egy ilyen újszerű szolgáltatás igénybevételére. Kiss Gabriella a hazai karrier-tanácsadásban úttörô szerepet betöltô tevékenységével kifejezetten a legveszélyeztetettebb rétegek problémáira keres gyógyírt. Nem véletlen, hogy elsôsorban a pályakezdôk, a negyvenesek, a munkába visszatérô kismamák, illetve a váltás elôtt álló munkavállalók, valamint a hosszabb ideje elhelyezkedni nem tudó állás nélküliek fordulnak hozzá többórás, személyre szabott tanácsadásért. Azok, akik a szakmai segítségnyújtáson túl erôteljesen igénylik a személyes motiválást, a lelki megerôsítést.

Kádár Elza


ARCHÍVUM    CIMLAPSZTORI   KIRAKAT   KORMÁNYZATI NEGYED  CÉGVILÁG  KARRIER  BEFEKTETÉS  TREND  EXTRA  ÉLETMÓD  ROVATOK    


powered by